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LA RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE E LE PROSPETTIVE PER IL MEZZOGIORNO
Mezzogiorno
di Luca Bianchi
17 luglio 2008

lavoro_mezzogiorno.jpgL’avvio della riforma della contrattazione rappresenta un fatto di notevole rilievo per il Mezzogiorno. L’obiettivo di rinnovare l’attuale sistema contrattuale, con la ricerca di nuovi equilibri tra contrattazione nazionale e decentrata, può essere un’occasione importante per ridare coerenza ed efficacia al sistema. L’attuale insistenza sul ruolo centrale affidato al contratto nazionale è all’origine di disfunzioni che ne rendono sempre più difficile i rinnovi nel rispetto dei tempi stabiliti, nonché la successiva efficacia applicativa.

Nelle aree e nelle aziende più deboli gli standard salariali minimi tendono ad essere elusi alimentando una vasta economia del sommerso, che occupa oltre 3 milioni di lavoratori. Nelle aree e nelle aziende più forti, l’ancoraggio dei salari alla dinamica della produttività è ostacolata dagli scarsi margini di intervento riservati alla contrattazione decentrata. Da qui il sorgere di una questione salariale, ove il livello dei salari ha perso progressivamente il suo riferimento alle specificità aziendali e territoriali nonché la sua funzione di favorire una efficiente allocazione delle risorse. C’è un orientamento comune nel definire una nuova struttura contrattuale in grado di riattivare i meccanismi di formazione dei differenziali salariali (a livello professionale e territoriale) così da stimolare un allineamento verso l’alto sia degli standard di produttività delle retribuzioni.

Il dibattito si è riaperto con l’ Accordo siglato il tra Cgil, Cisl e Uil ad inizio 2008 sulle "Linee di riforma della struttura della contrattazione collettiva". Il problema è ora quello di passare da una enunciazione di principio sulla maggiore diffusione qualitativa e quantitativa della contrattazione territoriale a scelte concrete, capaci di adattarsi alle diverse dinamiche della produttività. All’interno di tale dibattito, nell’aprile 2008 la diffusione dei dati ISTAT sui livelli dei prezzi nei capoluoghi regionali ha portato, alla riproposizione di meccanismi simili a quelli delle "gabbie salariali", abolite nel lontano 1969.

I differenziali nel costo della vita messi in evidenza dall’ISTAT sono piuttosto rilevanti. Per le tre categorie considerate (alimentari, abbigliamento, arredamento), i prezzi nel Sud sono sistematicamente inferiori al Centro-Nord. Fatto 100 il livello dei prezzi nazionali per i generi alimentari, i valori riscontrati vanno da un minimo di 88 a Napoli a valori massimi di 111 a Milano e 113 a Bolzano. Un differenziale di oltre 20 punti percentuali che si riflette significativamente sul potere di acquisto dei salari. I differenziali permangono, anche se più contenuti, per i prodotti dell’abbigliamento e dell’arredamento. Una simulazione effettuata da Il Sole 24 Ore ha calcolato che se i salari contrattuali riflettessero il diverso livello dei prezzi, per avere lo stesso potere di acquisto, un metalmeccanico di Milano dovrebbe guadagnare circa 300 euro in più di un operaio napoletano (1450 euro contro 1160). Considerando che il minimo contrattuale nazionale del settore è attualmente di 1468 euro, l’operaio meridionale guadagnerebbe circa 150 euro in più del collega padano.

La valutazione appare però troppo semplicistica e parziale. Il paniere considerato infatti rappresenta circa un terzo della spesa di una famiglia, troppo poco per approssimare un reale potere di acquisto. Ma ciò che va soprattutto considerato è il minore tasso di occupazione nel Mezzogiorno. La percentuale di famiglie con un solo percettore di reddito è al Sud assai maggiore che nel Centro-Nord. Ciò vuol dire che con quell’unico salario di 1.400 euro molto spesso occorre tirare avanti l’intera famiglia.

Appare dunque poco praticabile l’ipotesi di collegare la dinamica dei salari definita dai contratti di categoria sulla base di una stima statistica dei costi della vita a livello regionale, o addirittura quella di dar luogo a contratti di categoria regionale. Oltre alle difficoltà inerenti l’affidabilità delle stesse rilevazioni statistiche (nessun paese europeo si cimenta in rilevazioni infranazionali) occorre considerare il rischio di introdurre ulteriori fattori territoriali di rigidità salariale, che potrebbero provocare distorsioni nell’allocazione degli investimenti. Infine va considerato il fatto che è l’intero paese ad essere vincolato al rispetto degli standard europei in materia di inflazione. Ogni deviazione da tali standard significherebbe perdita di competitività e di occupazione, per cui il problema è quello di rimuovere le cause all’origine della maggiore inflazione e non certo quello di alimentarle con una rincorsa prezzi/salari.

Rimane allora la tradizionale questione salariale, nella sua duplice dimensione: quella di garantire a tutti i lavoratori, ovunque operino, uno standard di vita dignitoso, e quella di far partecipare lavoratori occupati in attività a più elevata redditività ai benefici economici che concorrono a realizzare. Il primo obiettivo è affidato al contratto collettivo di categoria che, in un paese strutturalmente frammentato, costituisce l’unico strumento di tutela retribuiva per i 2/3 dell’occupazione che non accede alla contrattazione di secondo livello. Nell’attuale condizione, ridimensionare il ruolo retributivo del contratto nazionale con l’obiettivo di sostenere il reddito di lavoro delle fasce più deboli della popolazione, presente soprattutto nel Mezzogiorno, sarebbe contraddittorio.

Certo rimarrebbe il problema dell’economia sommersa, alimentata dagli squilibri esistenti tra la capacità di pagare delle aziende marginali e gli standard retributivi fissati dalla contrattazione. Se parte del problema è irrisolvibile (nel senso che nessuna flessibilità del salario verso il basso sarebbe di per sé risolutiva di situazioni produttive strutturalmente fuori mercato) non può escludersi che in certe condizioni forme previste di flessibilità salariale possano giocare un ruolo positivo nell’emersione delle imprese e nella ristrutturazione produttiva di alcuni territori.

Ciò che si vuol chiamare in causa è l’attuale rigidità inderogabile dei trattamenti fissati dal contratto di categoria, che sottrae ai soggetti locali qualsiasi possibilità di "deroga" a sostegno di progetti condivisi di sviluppo. In questa ipotesi dovrebbero essere i contratti di categoria, che, tenendo conto delle caratteristiche dei singoli settori, dovrebbero prevedere le procedure attraverso le quali realizzare un appropriato equilibrio redistributivo di risorse tra contrattazione di categoria e contrattazione aziendale, nonché regolare eventuali forme di flessibilità "salariale" in presenza di progetti locali, condivisi dalle parti sociali: una multinazionale interessata ad investire, esportando le proprie regole di gestione del personale, un distretto industriale con problemi di riconversione produttiva, aziende coinvolte da crisi strutturali.

L’ipotesi è quella di conciliare la permanenza del contratto nazionale con un suo uso più flessibile, che consenta di riaprire i giochi della contrattazione tenendo conto dei processi di diversificazione che riguardano imprese e territori e valorizzando il ruolo delle forze sociali locali. Qualcosa di più e di diverso rispetto alle pratiche diffuse in Italia ed in Europa (Germania), ove l’aggiustamento delle pratiche contrattuali è spesso imposto ai sindacati per fronteggiare la minaccia dei licenziamenti collettivi.

Un altro obiettivo con cui il riassetto contrattuale in corso dovrà fare i conti è quello di riattivare i meccanismi di formazione dei differenziali salariali di tipo territoriale, settoriale, professionale, sacrificati da anni di centralismo contrattuale, aumentando le occasioni di contrattazione.

La logica emergente di allineare la dinamica dei salari alla produttività è un percorso utile di rivitalizzazione contrattuale, sia laddove i risultati già ottenuti consentano una crescita dei salari non inflazionistica, sia laddove occorra creare gli stimoli appropriati per un riallineamento verso l’alto dei tassi di produttività delle aziende e dei territori. Parlando di produttività non può essere inoltre sottaciuto che, oltre ai salari, altri fattori che concorrono a determinare le performance aziendali (come la modulazione degli orari, la gestione della mobilità interna, gli incentivi all’accettazione dei cambiamenti attivati dal progresso tecnico) ricadono sotto il controllo decisionale dei sindacati e dei lavoratori.

Un uso flessibile di queste regole del lavoro, favorite da un decentramento delle decisioni alle parti aziendali può costituire una opportunità per incentivare lo sviluppo dimensionale delle imprese e le opportunità occupazionali.

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