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PREMESSE, OBIETTIVI E POSSIBILI SNODI CRITICI DELLA RIFORMA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E-mail
Relazioni industriali
di Arturo Maresca, Stefano Bellomo

riforma della contrattazioneNell’intesa preparatoria che prelude all’apertura della trattativa tra sindacati e associazioni imprenditoriali vengono prospettate diverse linee di intervento lungo le quali dovrebbe essere sviluppata la riforma della struttura contrattuale. È possibile, in via di approccio iniziale operare una prima valutazione del grado di priorità e del livello di complessità di quelli che appaiono come gli obiettivi principali della possibile intesa, ossia l’accorpamento delle aree contrattuali, la revisione della tempistica della contrattazione collettiva (durata e rinnovi), il riassetto delle competenze dei contratti collettivi di primo e secondo livello, la promozione degli istituti retributivi correlati ai risultati delle imprese.


Formulare previsioni sull’esito definitivo del processo di riforma degli assetti contrattuali, ormai avviato verso una fase conclusiva, non è compito agevole.

Dal documento unitario di CGIL, CISL e UIL dello scorso 7 maggio si ricavano certamente alcune indicazioni importanti enunciate, però, in termini estremamente generali; com’è comprensibile nel momento in cui si avvia la fase conclusiva del negoziato con CONFINDUSTRIA.

È, comunque, possibile esprimere alcune osservazioni sui punti principali del documento.

Occorre sottolineare, in primo luogo, che un intervento di razionalizzazione delle aree contrattuali, finalizzato al superamento della situazione di elevatissima frammentarietà determinata dalla coesistenza di oltre 400 CCNL, rappresenterebbe un passaggio di estrema utilità per la riduzione della conflittualità e per favorire speditezza e puntualità dei cicli di rinnovo.

Stante l’apparente convergenza di orientamenti tra le confederazioni sindacali e quella degli industriali, questo obiettivo potrebbe sembrare agevolmente conseguibile. In realtà, il suo raggiungimento postula una serie di passaggi intermedi di non trascurabile complessità.

Il primo risvolto problematico appare quello di carattere associativo-organizzativo: questa operazione di revisione e di accorpamento dei contratti di categoria implica un riassetto delle rappresentanze e dell’articolazione settoriale tanto sul fronte sindacale quanto su quello imprenditoriale. Si tratta di un’operazione non impossibile, ma sicuramente molto laboriosa, il cui svolgimento non sembra potersi esaurire a breve, mentre i tempi entro i quali le parti sociali sembrano intenzionate a concludere l’intesa sulla riforma della struttura contrattuale parrebbero assai più prossimi.

La seconda complessità è quella di carattere contenutistico, derivante dalla necessità di pervenire all’unificazione testuale dei CCNL esistenti. Un’operazione che sarebbe opportuno condurre attraverso un’integrale riscrittura, perché l’alternativa di una "armonizzazione" dei testi esistenti potrebbe risultare in molti casi estremamente difficoltosa, determinando un fortissimo rallentamento se non il rischio di una concreta paralisi dell’intero processo di riforma. Tale processo di riordino, del resto, richiede grande cautela in considerazione del rischio, da evitare in assoluto, che il suo esito finale si risolva nell’assemblaggio di CCNL nuovi solo da un punto di vista formale ma che siano frutto, in realtà, di una sterile sommatoria di quelli accorpati.

Queste difficoltà lasciano intravedere l’eventualità che la riforma della contrattazione collettiva possa essere articolata in due fasi, lasciando al secondo tempo la razionalizzazione delle aree contrattuali.

Assai più percorribile risulta la prospettiva di una revisione degli assetti contrattuali destinata ad incidere sulla durata dei CCNL e sull’articolazione delle competenza tra contratti di primo e secondo livello, in particolare per quanto attiene alla determinazione ed alla struttura della retribuzione ed alle materie rimesse alla contrattazione integrativa.

Sembra ormai maturato un ampio consenso sul ritorno alla durata triennale dei CCNL. La moltiplicazione delle sessioni di rinnovo determinata dalla biennalizzazione economica non ha favorito lo snellimento delle trattative e, comunque, era stata introdotta per agevolare il transito, ormai perfezionato, dal regime fondato sulla disciplina dell’indennità di contingenza alla integrale contrattualizzazione delle dinamiche retributive. Tenuto conto dell’estensione del periodo di vigenza, anche la prospettata anticipazione da tre a sei mesi dell’inizio delle trattative potrebbe favorire il rispetto delle cadenze di rinnovo.

Per quanto concerne la struttura della contrattazione, con particolare riferimento alle tematiche retributive, è utile sottolineare che nel documento unitario delle tre confederazioni sindacali viene posta particolare enfasi sulla funzione di sostegno e di valorizzazione del potere d’acquisto affidata al CCNL e viene, altresì, specificato che tale funzione dovrà essere assolta ancorando gli incrementi contrattuali alla "inflazione realisticamente prevedibile"; ci si orienta con decisione, quindi, verso l’abbandono del riferimento all’inflazione programmata che era stato adottato in una prospettiva, ormai in via di forte ridimensionamento se non di vero e proprio abbandono, di una più incisiva partecipazione del sindacato alle scelte generali di politica dei redditi.

Queste enunciazioni costituiscono una traccia estremamente significativa per comprendere il disegno di riorganizzazione della materia retributiva che dovrebbe scaturire dall’intesa con le organizzazioni imprenditoriali: un impianto nel quale il contratto nazionale provvede alla salvaguardia e, per così dire, alla manutenzione del potere d’acquisto delle retribuzioni sulla base degli indici inflattivi e dove i margini di aumento, agganciati agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza/efficacia, verranno amministrati dalla contrattazione decentrata, in particolare da quella aziendale.

Si tratta sicuramente di un’impostazione più chiara e con minori rischi di sovrapposizione e duplicazione rispetto a quella contenuta nel Protocollo del 1993, che in qualche misura evocava anche con riguardo al CCNL una possibile incidenza, ai fini della quantificazione degli incrementi retributivi attribuiti a livello nazionale, dei medesimi indicatori di risultato (competitività, produttività ecc.) utilizzabili dai contratti collettivi di secondo livello per la regolamentazione delle forme di retribuzione variabile.

Per quanto concerne il CCNL resta da capire cosa si voglia intendere per inflazione "realisticamente prevedibile", a fronte della molteplicità di significati e di accezioni che, oramai, vengono attribuiti al termine "inflazione". Appare comunque importante il richiamo agli indici rilevati su scala europea che dovrebbero costituire il riferimento più sicuro e realistico, anche in relazione alle scelte monetarie ed economiche che vengono compiute in sede di UE.

Inoltre, il CCNL appare destinato ancora ad assolvere un ruolo centrale non solo con riferimento a tematiche di grande rilevanza come come quelle degli appalti, del decentramento produttivo e dei fenomeni di circolazione delle aziende, esplicitamente richiamate nel documento intersindacale, ma anche perché il contratto nazionale continua ad apparire come la sede più adeguata per l’enunciazione delle linee di indirizzo in materie come quelle del ricorso alle forme di impiego flessibile oppure della formazione finalizzata alla crescita delle risorse umane.

Non sembra posto in discussione, poi, il mantenimento da parte del CCNL della competenza all’individuazione dei demandi rivolti alla contrattazione di secondo livello, il cui peso è certamente destinato a crescere, anche se sempre sotto il controllo esercitato dal CCNL attraverso le clausole di rinvio.

Occorrerà, quindi, continuare a riflettere sui metodi da adottare per sanzionare i tentativi di reintervenire in sede decentrata sulle materie già definite dalla contrattazione nazionale (ad esempio inserendo nei CCNL clausole che prevedano in questo caso l’automatica sospensione dei diritti contrattuali del sindacato inadempiente che, quindi, potrebbe fruire solo di quanto stabilito dalla legge e non anche dei trattamenti contrattuali più favorevoli).

Per favorire una maggiore adattabilità della contrattazione collettiva di secondo livello a situazioni particolari riscontrabili in determinati ambiti aziendali o territoriali si potrebbe, anche, valutare l’introduzione di un sistema più flessibile dei rapporti tra i contratti collettivi di diverso livello che consenta una reciproca derogabilità, favorendo così una maggiore libertà di movimento del livello aziendale.

Una condizione essenziale per la realizzazione di questo nuovo assetto regolativo è rappresentata, infine, dalla necessità di favorire una più ampia diffusione degli incrementi salariali correlati ai risultati delle imprese, profilo sul quale si è concentrata ultimamente l’attenzione del legislatore dal Protocollo del 23 luglio 2007 ai recenti interventi del Governo sulla riduzione fiscale per i salari collegati alla produttività. È chiaro che la sede elettiva per la regolamentazione di queste componenti retributive è quella aziendale, la cui diffusione, tuttavia, è ancora piuttosto rarefatta. In via alternativa, si potrebbe ipotizzare un intervento in via suppletiva del CCNL, il quale potrebbe individuare alcuni indicatori di carattere generale (ad es. fatturato o margine operativo lordo) cui condizionare l’erogazione di quote variabili di retribuzione.

 

Arturo Maresca e Stefano Bellomo 

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