Saranno i meccanici a cambiare il corso delle cose? Sul rinnovo del CCNL chimico-farmaceutico E-mail
di Michele Faioli
20 ottobre 2015

La firma del CCNL chimico-farmaceutico, in un solo giorno di trattative, con due mesi e mezzo di anticipo sulla scadenza naturale, in un contesto particolarmente difficile, è un evento che va visto oltre il contingente e oltre lo scenario italiano. Va posto certamente in comparazione con il resto del sistema italiano e dei sistemi europei di relazioni industriali. In questo caso pesano, indubbiamente, la tradizione di rinnovi pacifici e tempestivi in quel settore, che diventa, per alcuni versi, nell’attuale sistema di relazioni industriali, la scelta strategica di voler modificare una scadenza contrattuale.

Quell’evento è stato da alcuni considerato traumatico, quasi di discontinuità, verso un quadro sempre più fosco. Da altri è stato considerato, e forse anche utilizzato, nel senso di discontinuità “virtuosa”, per dare un’accelerazione notevole al nuovo contratto. È certamente un messaggio molto forte che la disputa di questi ultimi tempi tra Confindustria e Cgil, Cisl e Uil sulla necessità di modificare preventivamente i protocolli sulla contrattazione appare, almeno a chi osserva le relazioni industriali italiane, una vicenda che riguarda altri.


Il “modello chimico” - e possiamo a questo punto usare questa formula – è basato sul consenso necessario di tutte le parti in causa e ha nel suo DNA la capacità di cogliere in ogni circostanza ciò che al momento è possibile. Nel contempo, nessun valore e nessun condizionamento esterno possono essere, per i singoli interlocutori, così importanti da minare la compattezza della compagine negoziale. Ciò comporta necessariamente un forte centralismo della contrattazione collettiva. A chi sostiene la priorità di un collegamento diretto tra salari e produttività aziendale, si contrappongono i fatti della soluzione contrattuale individuata. La collocazione delle decorrenze degli incrementi salariali e la verifica annuale degli scostamenti rispetto alle previsioni, risolvono a monte i problemi, limitando l’utilizzo delle  deroghe a soli eventi eccezionali. Al pensiero che ispira la linea chimica, all’interno di Confindustria, si contrappone quella “meccanica” (e cioè riferita al CCNL metalmeccanici) che vede nel collegamento diretto tra produttività aziendale e salario lo strumento di regolazione positiva delle retribuzioni. È evidente che siamo di fronte a un mezzo efficace per il conseguimento dell’obiettivo di vincere la concorrenza globale. La critica forte, esplicita o implicita, al modello chimico si concretizza, almeno per il momento, nel prevedere solo deroghe peggiorative che frenano, anziché favorire, il consenso verso la flessibilità salariale. Inoltre, in un mercato aperto, con un livello tecnologico attuale, la certezza dei costi del lavoro non è il fattore determinante di successo.

I percorsi delle due tesi non sono neanche omologabili. Il modello chimico è volto a inserire i cambiamenti nei binari del valore fondante del consenso.  Il modello meccanico deve sfatare la presunzione, non del tutto infondata, che ci sia un contratto nazionale che possa sopravvivere allo spostamento del baricentro retributivo in azienda (o nel territorio). Tale obiettivo, che è evidentemente impegnativo e non può fare riferimento a esperienze consolidate, richiede chiarezza assoluta.

Ma osservando “sostanze” simili in altri paesi europei, ci si chiede quale modello contrattuale e di relazioni industriali è attuabile, tendendo presente che preliminarmente dovrebbero essere definiti i valori fondanti, di efficienza e di solidarietà, condivisi da datori e prestatori di lavoro, in alcuni casi anche dallo Stato. Si sa che questa domanda è alla base dei confronti, visibili, invisibili e forse latenti, tra coloro che agiscono nel sistema sindacale italiano. Si è alla ricerca di un fondamento solido, nel quale non ci sia più spazio per formulazioni ambigue che consentano di mettere assieme chi vuole intraprendere il percorso e chi lo vuole ostacolare. E si sa che solo su queste basi si può realizzare un diverso equilibrio tra il centro e l’azienda. Il punto su cui riflettere coincide oggi con il bilanciamento del decentramento della partita salariale con un rilancio dei welfare contrattuale, innovativo e adeguatamente detassato (v. in questo senso la legge di stabilità 2015), e con spazi di garanzia per quelle realtà che non vorranno o non potranno realizzare a livello aziendale il collegamento produttività/salario. L’obiettivo è realistico, ma non ci sono soluzioni pronte all’orizzonte: ci si deve chiedere se riprendere quelle esperienze europee che hanno percorso la strada della scelta di alternativa, quasi totalizzante in alcuni settori, tra contrattazione centralizzata e decentrata, sia corretto. Del resto se si osserva il caso francese, di cui il recente Rapporto Combrexelle (2015) disegna una strategia complessiva e multiforme, si comprendono i limiti e le (poche) potenzialità di interventi pubblici che non sono metabolizzati del tutto dagli agenti delle relazioni industriali. Non è diversa la situazione tedesca, dove all’inizio dell’estate sono state poste norme di legge, di dubbia costituzionalità, per l’applicazione di un solo e unico contratto collettivo per unità produttiva, data la fuga dal contratto collettivo più costoso.

Si capisce che le scorciatoie volte a eliminare la contrattazione collettiva sistematica e controllata non funzionano. I risultati che stiamo studiando sono diversi da paese a paese, di segno non univoco, e con ambivalenze rispetto al ruolo dello Stato.

Da ciò deriva che la prossima tornata contrattuale in Italia sarà inevitabilmente di transizione. Starà alla capacità delle parti trasformarla in un solido ponte per gli sviluppi futuri, risolvendo i problemi immediati e contingenti nella proiezione del modello del futuro. È una soluzione difficile e impegnativa, ma è anche una reale alternativa allo scontro inutile tra i fautori del tutto subito e del niente. Nella realtà si realizzeranno anche modelli intermedi, che potrebbero vedere una possibile composizione di due tendenze con basi valoriali che sono fortemente divergenti.  Anche se sono certamente influenti le componenti ideologiche e di tradizione sindacale, si deve riscontrare che tutti sanno che esse sono secondarie rispetto alle motivazioni sostanziali. Così si deve anche notare che non bastano più, nell’alveo della contrattazione del medesimo settore, le distinzioni tra PMI e grandi imprese, o imprese nazionali e multinazionali. Tutte le imprese, nel sistema italiano e in quelli europei, sono legate dal medesimo destino strategico. Coesiste la multinazionale, con attività operative dislocate in tutto il mondo, nella filiera di “dipendenza economica” con la PMI che produce esclusivamente per l’esportazione in concorrenza feroce con un’azienda tedesca o americana.

Ciò ha un riflesso sulle organizzazioni datoriali e sindacali, sulle rispettive composizioni interne (chi siamo e cosa facciamo) e sulle funzioni esterne di rappresentanza (dove andiamo).

Il mondo cambia, velocemente, per tutti.

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