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RETRIBUZIONI: COSA CAMBIA CON L’ACCORDO? E-mail
Lavoro
di Micaela Vitaletti
06 dicembre 2012
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Il meccanismo di incremento della produttività per aumentare le retribuzioni fino a 40 mila euro lordi l’anno rappresenta uno dei profili più importanti dell’accordo sulle «linee programmatiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia». L’accordo sposta una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali nazionali a livello decentrato, collegandoli agli incrementi di produttività e redditività detassati attraverso la determinazione di un’imposta, sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali, al 10%. Non è però detto che i lavoratori ne traggano vantaggio.

L’accordo sottoscritto dal Governo e dalle parti sociali, fatta eccezione per la confederazione Cgil, valorizza la contrattazione di secondo livello, delegando a quest’ultima taluni aspetti della ‘retribuzione sufficiente’ fino a ora definiti in via prevalente dal solo contratto collettivo nazionale. Per cogliere il carattere di novità del Protocollo, occorre però fare un passo indietro.

Fino al Protocollo del 23 luglio 1993, il livello nazionale della contrattazione collettiva definiva la retribuzione sufficiente, adeguandola al costo della vita tenendo conto del tasso di inflazione programmata, mentre il livello decentrato si occupava di stabilire gli incrementi retributivi collegandoli alla produttività, alla redditività e/o all’andamento economico dell’impresa, i cosiddetti premi di produttività. Sotto questo profilo, la distinzione e non sovrapponibilità, dei due livelli contrattuali era pertanto chiaramente definita. Questo assetto inizia a trasformarsi con l’accordo interconfederale del 15 aprile 2009 (anch’esso non firmato dalla Cgil) che rielabora il meccanismo di adeguamento della retribuzione al costo della vita introducendo «l’indicatore della crescita dei prezzi al consumo», un nuovo indice previsionale costruito sulla base dell’Ipca (l’indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l'Italia) e depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati. In tal modo, si sottrae la funzione di adeguamento alla contrattazione nazionale, che registra soltanto un dato acquisito altrove.

Il successivo accordo del 28 giugno 2011 (sottoscritto dalla Cgil), oltre a confermare i nuovi spazi di intervento della contrattazione collettiva aziendale che si estende, oltre ai premi di produttività, a tutte quelle materie «delegate, in tutto o in parte dal contratto nazionale di lavoro o dalla legge», abbandona qualsiasi criterio di coordinamento basato sulla distinzione tra competenze. Il risultato complessivo dei due accordi è duplice. Da una parte, si valorizza la contrattazione decentrata affindandole la regolamentazione di più istituti tra i quali la retribuzione complessivamente intesa e non soltanto la sua parte variabile; dall’altra, si limita la funzione adeguatrice del trattamento economico da parte del contratto nazionale che dunque perde di centralità.

Il patto concertativo del 21 novembre 2012 si colloca in linea con tale tendenza, realizzando, tuttavia, una operazione ulteriore. Le parti, infatti, acconsentono all’uso diverso di una quota dell’incremento della retribuzione prevista a livello nazionale, in parte trasformandone la funzione: da adeguatrice del trattamento economico a incentivo alla produttività. Tanto che, come recita l’accordo, «una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegarsi ad incrementi di produttività e redditività definiti dalla contrattazione di secondo livello ». Pertanto, parte di quell’incremento sarà percepito dal lavoratore soltanto al raggiungimento dei previsti obiettivi di produttività e /o redditivtà.

Quali potrebbero essere i vantaggi retributivi per il lavoratore? La possibilità di mutare la funzione di una quota dell’incremento retributivo definito al livello nazionale consente di approfittare della detassazione prevista dal Governo collegata proprio all’aumento di produttività. Il lavoratore potrebbe dunque percepire una somma superiore, perché detassata, rispetto a quella che avrebbe ricevuto secondo il sistema di predeterminazione a livello nazionale. Quali sarebbero gli svantaggi? Conservare la distinzione tra incrementi previsti per l’adeguamento retributivo e premi di produttività consentirebbe al lavoratore di percepire il primo con certezza e il secondo, detassato, al conseguimento del risultato. Sommando le due compenenti della retribuzione, il quantum complessivo sarebbe maggiore.

Ma si è davvero certi che l’adeguamento retributivo al costo della vita verrà senz’altro percepito dal lavoratore? L’accordo, infatti, prevede che se resta alla contrattazione nazionale l'obiettivo di tutelare il potere d'acquisto delle retribuzioni, entro i limiti fissati dai principi vigenti, l’adeguamento deve tener conto delle «tendenze generali dell’economia, del mercato del lavoro, del raffronto competitivo internazionale e gli andamenti specifici del settore». Esemplificando, qualora, un settore merceologico venga investito da una crisi, il livello nazionale della contrattazione collettiva potrebbe stabilire di contenere il costo del lavoro non adeguando le retribuzioni all’indice Ipca, o stabilendo una riduzione del quantum dovuto in base a quell’indice al fine di arginare la crisi di settore. Di conseguenza, anche l’adeguamento retributivo al costo della vita potrebbe non essere certo.

Con riferimento alla preoccupazione di non percepire il premio di produttività, occorre considerare che l’accordo collega l’incremento di produttività anche alla « ridefinizione dei sistemi di orari e della loro distribuzione anche con modelli flessibili, in rapporto agli investimenti, all'innovazione tecnologica e alla fluttuazione dei mercati finalizzati, al pieno utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti». L’attribuzione del premio di produttività potrebbe dunque già avvenire a fronte di un contratto aziendale che ridefinisse l’organizzazione, ad esempio, dell’orario di lavoro in termini più flessibili al fine di migliorare la produttività aziendale. La previsione di una diversa distribuzione dei tempi di lavoro, elaborata proprio per ottenere una maggior produttività, rappresenta infatti il risultato da ‘quantificare’ in un premio da erogare al lavoratore.

Se queste sono le novità e i problemi aperti, occorre attendere, oltre la necessaria copertura finanziaria, gli sviluppi della contrattazione collettiva. Allo stato attuale, il sistema è ancora in cerca d’identità e rischia di trasformarsi nell’ennesima promessa non mantenuta, di diventare più che strumento di crescita delle retribuzione mediante incrementi di produttività un modo per sottrarre al lavoratore quanto un tempo era previsto in modo certo nell’ambito del contratto collettivo nazionale.

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