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L’ ACCORDO DEL 28 GIUGNO: UN PASSO IN AVANTI, MA ANCORA NON BASTA E-mail
Lavoro
di Roberto Romei
08 luglio 2011
accordo 28 giugnoL’accordo interconfederale del 28 giugno scorso è stato salutato come una tappa storica nel sistema di relazioni industriali in Italia. Si tratta certo di un passo di notevole ampiezza, perché  riafferma un’ unità di intenti tra le tre confederazioni, dopo un decennio di divisioni che avevano raggiunto negli ultimi anni livelli di fortissima contrapposizione, se non di rissosità.

Poi perché il governo delle relazioni industriali, specie sui luoghi di lavoro, ritorna nel governo degli attori sindacali senza improvvide deleghe al potere giudiziario, sintomo in realtà della debolezza di chi ad esso ha fatto ricorso. Infine perché è espressione di un riformismo semplice ed efficace: l’accordo detta poche e chiare regole, che non segneranno la scomparsa di ogni dissenso tra le tre confederazioni, ma impediranno che le diversità - fisiologiche in un sistema ad accentuato pluralismo sindacale come il nostro - si traducano in estenuanti incertezze sull’efficacia degli accordi e sulla loro effettiva portata. Da ultimo, ma non per ultimo, va sottolineato che l’Accordo rappresenta forse il primo atto da Segretario generale di Susanna Camusso, che ha dato prova di coraggio politico non scontato e che lascia ben sperare per futuri e meno arroccati approdi.
Similmente a quanto accade nel settore pubblico, l’accordo prevede innanzitutto una soglia minima di rappresentatività delle organizzazioni sindacali affinché esse possano essere prese in considerazione come interlocutori negoziali. La soglia è molto bassa - il 5% del totale dei lavoratori della categoria - e non varrà certo nel futuro ad impedire che si verifichino vicende come quelle dei CCNL metalmeccanici del 2008 e 2009.
L’Accordo poi ribadisce la struttura a due livelli della contrattazione collettiva, nazionale ed aziendale. La centralità del primo livello non viene meno, né potrebbe essere diversamente data la struttura imprenditoriale italiana: per molte imprese il contratto nazionale rappresenta una preziosa risorsa in termini di prevedibilità e stabilità dei costi e delle relazioni di lavoro.
Ma più importanti sembrano i punti successivi, dove si affronta senza timidezze il nodo della contrattazione aziendale. Si riafferma che quest’ultima interviene sulle materia delegate da quella nazionale (ma il vincolo ha una portata politica, e la sua inosservanza non invalida il contratto aziendale che vada oltre la delega); si prevede - ed è la prima significativa novità - che esso abbia un’ efficacia generalizzata, estesa cioè a tutti i lavoratori dell’azienda se approvato dalla maggioranza dei componenti della RSU. Se invece a stipularlo sono le RSA, l’efficacia generalizzata richiede un procedimento più complicato.
La seconda novità è rappresentata dalla espressa previsione che la contrattazione nazionale possa prevedere “i limiti e le procedure” affinché la contrattazione aziendale possa modificare anche in senso peggiorativo la disciplina del contratto nazionale. Ma anche ove il contratto nazionale nulla dovesse prevedere la contrattazione aziendale potrebbe comunque introdurre delle modifiche, anche peggiorative, “al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa”. In tali ipotesi il contratto aziendale acquista un’ efficacia generale se ricorrono le condizione sopra descritte.
Infine, ed è il terzo aspetto degno di nota, ove l’accordo sia stato stipulato alle condizioni che ne garantiscono l’efficacia generale, diventano vincolanti per le rappresentanze sindacali e per le associazioni firmatarie eventuali clausole di tregua (cioè degli impegni a non indire azioni di sciopero) dirette a garantire la “esigibilità” degli accordi (e cioè la loro osservanza e vincolatività)
La clausola che abilita le modifiche peggiorative della disciplina nazionale ricorda molto da vicino l’analoga clausola contenuta nell’ Accordo interconfederale del 2009 che però non fu firmato dalla Cgil. Se ne deve dedurre che il contrasto tra le parti non fosse a suo tempo così forte: bene avrebbero fatto allora tutti (Governo compreso) a mostrare maggiore disponibilità al dialogo.
Il contratto aziendale può introdurre delle modifiche peggiorative alla disciplina nazionale: poteva farlo anche prima ed anche al di fuori di un espresso riconoscimento a livello interconfederale. Ma ciò nulla toglie all’importanza del riconoscimento che rappresenta una prima incrinatura del dogma della uniformità delle condizioni di lavoro su tutto il territorio nazionale garantito dal contratto nazionale. Era difficile del resto continuare ad ignorare il livello aziendale. L’accentuata diversità dei mercati del lavoro in Italia; la presenza sempre più diffusa di rapporti di collaborazione tra imprese che si articola attraverso un fascio di rapporti commerciali (dall’appalto, alla subfornitura e, da ultimo, ai contratti di rete); la diffusione di reti di imprese (e di imprese rete) e la tendenza a collocare gli stabilimenti in aree territoriali a forte specializzazione, sono tutti elementi che esaltano il livello decentrato di contrattazione, rafforzando il legame tra  impresa e territorio. Ma le parti curiosamente dimenticano che oltre a quello aziendale vi è anche un altro livello, quello territoriale, che non è menzionato, e che dunque risulta escluso dall’Accordo: il che è francamente incomprensibile ove si consideri l’importanza assunta da questo livello nella pratica.
E tuttavia il contratto aziendale, nonostante la volontà delle parti firmatarie, è lungi dall’ avere nei fatti un’ efficacia generalizzata. Il punto è che nella nostra giurisprudenza e nella tradizione culturale maggioritaria del diritto del lavoro, il contratto collettivo è un contratto di diritto privato che vincola solo gli iscritti alle associazioni firmatarie o coloro che lo accettano. Ed allora - il caso Fiat insegna - sarebbe sufficiente per i lavoratori o per le organizzazioni non firmatarie manifestare il loro dissenso per sottrarsi all’osservanza di clausole peggiorative chiedendo l’applicazione della più favorevole disciplina del contratto nazionale, facendo così inceppare tutto il meccanismo. Ed in tal caso i lavoratori non sarebbero nemmeno vincolati all’osservanza delle clausole di tregua che impegnano solo le organizzazioni sindacali, potendo dar vita ad azioni di sciopero che potrebbero mettere in crisi la stessa “esigibilità” del contratto aziendale. Ed è superfluo sottolineare come entrambi gli aspetti siano di cruciale importanza per  attirare eventuali investitori esteri.
Ma il caso Fiat impartisce anche un’ altra lezione. Un’impresa transazionale tende ad avere una contrattazione propria, che omogeneizzi le condizioni di lavoro in tutti gli stabilimenti sparsi nelle diverse nazioni, non ad essere vincolata da un contratto nazionale che tenendo necessariamente conto di altre realtà, spesso diversissime, può risultare inadatto a governare la realtà di un’impresa globalizzata, spingendola ad uscire dal sistema.
Su quest’ultimo aspetto le parti possono poco (è la normativa comunitaria semmai a venire in considerazione); ma sui primi due possono moltissimo.
La verità è che il diritto sindacale e le relazioni industriali italiane sono ad un punto di svolta, e non da oggi. La “esigibilità” del contratto richiede che esso sia efficace per tutti i lavoratori di un’azienda e che non possa essere messo in discussione da azioni di conflitto, come del resto avviene in molti paesi europei. In parole più chiare: la firma del contratto implica che sulle materie regolate e per tutta la sua durata non si riapra il  conflitto.
Ma per raggiungere questi obiettivi la volontà delle parti non basta; è necessario che le maggiori organizzazioni sindacali compiano un passo ulteriore affidando questo compito alla legge che sola può disciplinare l’esercizio del diritto di sciopero e garantire  l’ efficacia generalizzata.
L’intervento del legislatore non è materia per improvvisazioni (si veda il bell’intervento di Franco Scarpelli nel numero di aprile di Nel Merito), ma esso ha almeno una precondizione. E cioè che le organizzazioni sindacali accettino il loro ruolo fino in fondo: che non è quello di indire un referendum ogni volta che ci sono in ballo questioni delicate o anche delicatissime. Ma è il ruolo di chi, garantite le condizioni per una effettiva democrazia sui luoghi di lavoro e ricevuta l’investitura dalla base, se ne assume la piena responsabilità, siglando accordi anche impopolari, governando il conflitto (ben sapendo anzi che la firma implica anche una limitazione dello stesso),  misurando la capacità di difendere le proprie scelte dinanzi ad inevitabili dissensi, e, certo, poi sottoponendosi al giudizio del lavoratori, come avviene in democrazia.
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