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CONTRATTAZIONE SEPARATA E RAPPRESENTANZA SINDACALE: ALCUNE POSSIBILI RISPOSTE E-mail
Lavoro
di Franco Scarpelli
08 aprile 2011
rappresentanza sindacaleNell’ultimo numero di nelmerito.com si sono prospettati i rischi insiti in uno scenario nel quale i casi di contrattazione separata cessino di essere eccezioni. Questo contributo individua alcune possibili risposte ai numerosi problemi connessi alla firma “separata” dei contratti collettivi, nella consapevolezza che, in materia,  le soluzioni non sono affatto semplici.

E’ ormai abituale, soprattutto nei commenti dei giuristi sul tema, trovare l’invocazione dell’intervento del legislatore sulle regole della rappresentanza o rappresentatività sindacali, sulla legittimazione a negoziare, sull’efficacia dei contratti collettivi, ecc. Si tratta invero di affermazioni che normalmente non tengono conto della difficile praticabilità politica di un intervento del legislatore in materia (data la dichiarata volontà contraria dell’attuale maggioranza e di alcuni tra i maggiori soggetti sociali interessati). In merito si potrebbe giustamente ribattere che il giurista o lo scienziato politico non possono arrendersi alla contingenza: se fare una legge è necessario, è comunque giusto chiederla e progettarla.
E’ tuttavia tale progettazione ad essere spesso carente, o astratta, a cominciare dal fatto che non affronta un problema alla base di qualsiasi regola sulla rappresentatività dei sindacati o sulla verifica del consenso dei lavoratori (o delle imprese), e cioè quello dei criteri di individuazione dell’ambito nel quale si misurano o si verificano rappresentanza e consenso (i confini della categoria, per usare un concetto cari ai giuristi): ambito che nel nostro sistema pluralista è sempre stato soggetto alle libere e mutevoli dinamiche dell’auto-organizzazione degli interessi, e che proprio vicende come quella del progettato ‘sganciamento’ delle imprese del settore auto dimostra essere quanto mai incerto.

Chi scrive è convinto che, anche se maturassero le condizioni politiche per interventi legislativi sulle relazioni industriali, questi dovrebbero essere ispirati al metodo degli interventi di aggiustamento parziale e progressivo, della sperimentazione possibilmente condivisa con tutti i più importanti soggetti sociali, in ogni caso mirante ogni qual volta sia possibile a incentivare politiche sindacali inclusive, da un lato, e a introdurre regole semplici e praticabili di gestione dei casi di dissenso, dall’altro.
Limitandomi qui, per ragioni di spazio, a poco più che all’enunciazione, evidenzierei tre terreni di prioritario intervento.

1) Il primo è quello della rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro: su questo tema è urgente un aggiustamento della regola legale (anche quale premessa per un maggiore equilibrio democratico del sistema e per una riduzione dei motivi di conflittualità). L’art. 19 dello statuto dei lavoratori, nel testo risultante da un (discutibile) referendum modificativo di metà anni ’90, è norma che di fronte agli effetti della contrattazione separata si mostra oggi del tutto inadatta e iniqua: non credo sia necessario argomentare il perché non sia tollerabile una regola che impedisce la rappresentanza a organizzazioni di sicura rappresentatività (a volte quelle indiscutibilmente maggioritarie) solo perché non aderiscono ad uno o più rinnovi del contratto nazionale. La norma va modificata mutando il criterio selettivo di accesso ai diritti di attività sindacale, da misurare non più sull’essere soggetti del contratto collettivo ma su criteri (diversi sono possibili, anche in combinazione tra loro)  di valutazione dell’effettivo consenso fuori e dentro i luoghi di lavoro.

2) Il secondo riguarda le tecniche di devoluzione di poteri regolativi dalla legge alla contrattazione collettiva; qui l’intervento di (mera) manutenzione dovrebbe introdurre alcuni criteri di valutazione della sufficiente rappresentatività dei soggetti stipulanti il contratto che vuole avvalersi del potere di regolare la flessibilità (anche al fine evitare un’inevitabile supplenza giudiziaria in materia).
Di più: un legislatore imparziale e non interessato (se non al buon funzionamento del sistema di relazioni industriali) dovrebbe fortemente incentivare la contrattazione unitaria tra le maggiori organizzazioni sindacali e imprenditoriali, riservando solo a quest’ultima i più rilevanti poteri di integrazione e sviluppo delle discipline legali. E lo stesso dovrebbe farsi con riguardo agli enti bilaterali, sostenendo con incentivi normativi solo quelli costituiti e gestiti unitariamente da tutti i principali soggetti sindacali in un certo settore.
La possibilità di dissenso nella contrattazione deve ovviamente rimanere legittima, come legittimi sono i contratti separati; ma la legge, nell’interesse generale del sistema economico e sociale, può e deve a buona ragione premiare con adeguati incentivi coloro che, anche mettendo da parte proprie legittime istanze, si sobbarcano la faticosa opera della costante ricerca della soluzione unitaria.

3) Sulla legittimazione negoziale, da un lato, e sull’efficacia soggettiva dei contratti collettivi, dall’altro, non credo invece siano ragionevolmente praticabili soluzioni legislative generali, ma semmai limitate a procedure di verifica del consenso nei casi di contrattazione aziendale separata. Questo infatti è l’unico caso nel quale il problema dell’ambito di verifica del consenso trova (quasi sempre) una soluzione naturale (la misurazione si fa sull’intera azienda: anche se la vicenda del referendum di Pomigliano, riguardante un accordo che regolava la condizione operaria ma sottoposto al voto di tutti i dipendenti, impiegati compresi, dimostra che anche a tale livello la questione non è affatto scontata). Su tale terreno una soluzione ragionevole, alla quale ricollegare l’efficacia generale dell’accordo aziendale, è possibile.
Per il resto credo che la tenuta e l’efficienza del sistema, al momento, sia affidata ancora e soprattutto alle scelte di autoregolazione sociale (che tuttavia, come dicevo, possono essere incentivate e rese più convenienti dal legislatore).
La materia è dunque di competenza delle principali organizzazioni sindacali, dei lavoratori e dei datori di lavoro, e molte idee e proposte sono già in campo. Il giurista su tale terreno ha dunque il dovere della prudenza e del rispetto: qualche spunto però può essere dato, anche qui diretto a favorire soluzioni innovative finalizzate in particolare ad evitare che motivi di dissenso sui contenuti, anche radicale, determinino inevitabilmente un contratto separato.
Il primo, senza particolare originalità, riguarda la possibilità per ciascuna organizzazione, una volta condivise le procedure di verifica del consenso dei lavoratori su una certa ipotesi di accordo (da attivare, a mio parere, solo quando emerga un effettivo e rilevante dissenso), di una adesione condizionata a tale consenso, che abbia quale contraltare l’impegno degli altri sindacati a riaprire la discussione quando il consenso dei lavoratori non superi una certa soglia. Qui una regola legale di “sostegno” potrebbe ricondurre l’effetto dell’efficacia generale proprio e soltanto ai casi in cui le parti si sono date e hanno praticato procedure condivise di verifica del consenso dei lavoratori (e delle imprese).
Il secondo attiene alla possibilità di sperimentare forme di adesione parziale al contratto collettivo (o clausole di ‘uscita’ limitate ad alcuni istituti): ciò potrebbe servire, con riguardo ai temi segnalati nella vicenda del cccnl commercio (v. il contributo “Un’epidemia della contrattazione separata? I rischi di una crisi di sistema” nello scorso numero di www.nelmerito.com) a consentire ad un sindacato che ha una posizione di irrinunciabile dissenso su alcuni istituti (vale l’esempio della Cgil per la certificazione) di firmare comunque l’accordo per tutta la parte (prevalente) che disciplina i rapporti di lavoro e le relazioni sindacali.
  Commenti (1)
Scritto da Mario Iacobelli, il 08-04-2011 17:46
I contratti separati, sono in italia diventati una norma, l'ultimo è stato quello del commercio,mediaticamente non evidenziato ma che riguarda 3 milioni di lavoratori. 
In quel contratto è stto tolto tutto quello che è stato conquistato negli ultimi 30 anni, compreso il diritto di percepire lo stipendio anche quando si è malati. I sindacati firmatari di questo contratto non hanno avuto alcun mandato dai lavoratori e ne rappresentano una esigua minoranza. 
Non essendoci il ricatto della delocalizzazione come nella FIAT essendo questo il settore del commercio, CISL e UIL insieme ad UGL, non vogliono sottoporre il contratto alla consultazione dei lavoratori. 
Faccio una domanda, conoscete un'altra nazione occidentale dove un sindacato può decidere a prescindere dalla volontà dei lavoratori,prescindendo da un'altro sindacato che ne rappresenta la maggioranza? quali conseguenze può avere questo metodo per la tenuta della democrazia e della dignità del lavoratore, e con quali conseguenze se tale situazione dovesse permanere? 
Queste sono domande, chi può darmi risposte?

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