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LA NEGOZIAZIONE AZIENDALE IN TEMPI DI CRISI. LA RICETTA TEDESCA E-mail
Lavoro
di Micaela Vitaletti
14 gennaio 2011
negoziazione aziendaleL’ordinamento tedesco prevede, nell’ambito dei c.d. accordi di cogestione tra datore di lavoro e consiglio di fabbrica, modifiche, anche peggiorative, del contratto collettivo di primo livello, in presenza di ragioni economiche.

Se pur con evidenti differenze con il sistema italiano, la Germania offre spunti di riflessione sul ruolo della negoziazione in ambito aziendale.

La contrattazione collettiva aziendale ha svolto spesso la funzione di ‘aggiustamento’ del contratto nazionale alle dinamiche territoriali e aziendali. Non è, quindi, una novità per il contratto aziendale stabilire previsioni diverse (migliorative, integrative o peggiorative) da quanto disposto nell’ambito del contratto collettivo nazionale.
Tale prassi, ad avviso della Fiom- Cgil, non firmataria dei recenti accordi aziendali, può determinare la perdita di unità del sistema di tutele e standard retributivi, garantiti al lavoratore soltanto attraverso la ‘tenuta’ del contratto collettivo nazionale.
Questa preoccupazione, tuttavia, potrebbe essere superata da un sistema di regole che ‘guidi’ e ‘autorizzi’ le modifiche da parte della contrattazione collettiva aziendale, come accade in Germania. L’ordinamento tedesco consente, infatti, di adattare, mediante il doppio canale della rappresentanza sindacale e dell’istituto della cogestione (Mitbestimmung), i contenuti del contratto collettivo alle specificità d’impresa.
Ovviamente le preoccupazioni della Fiom – Cgil sono rivolte a quanto è percepito come peggiorativo rispetto alle previsioni nazionali, se pur l’idea di ‘peggiorativo’ può variare in base alle necessità del nucleo di lavoratori occupati nell’azienda. Spesso, infatti, la contrattazione collettiva opera in funzione ‘salvifica’ dei livelli occupazionali mediante lo scambio tra conservazione dei posti di lavoro e alcuni sacrifici per i dipendenti che riguardano in particolare la retribuzione e l’orario di lavoro.
In Germania, invece, affinché le modifiche apportate dall’accordo di cogestione (Betriebsvereinbarung) non mascherino il mero intento di ridurre del costo di lavoro, attenuando le tutele e riducendo la retribuzione (accordi che in Italia sono definiti come accordi c.d. pirata), esiste un modello di regole che operano dall’alto: è il contratto collettivo di distretto (Tarifvertrag) che dispone il ‘se’ e il ‘come’ di eventuali modifiche- anche peggiorative- operate nell’ambito degli accordi di cogestione. Nell’ordinamento tedesco, non esiste il contratto collettivo nazionale, ma vi sono tanti contratti quanti sono i Länder.
A differenza dell’ordinamento italiano, le deroghe non sono di frequente rimesse al secondo livello della contrattazione collettiva (Firmentarifverträg), bensì sono condivise tra datore di lavoro e lavoratori, questi ultimi rappresentati da un apposito organismo, il consiglio di fabbrica (Betriebsrat). Il consiglio – composto di delegati eletti dai lavoratori in numero variabile a seconda delle dimensioni dell’impresa – costituisce una significativa peculiarità del sistema tedesco. Tale organismo, se pur attualmente in parte influenzato dall’organizzazione sindacale, costituisce una vera e propria rappresentanza elettiva autonoma di tutti i lavoratori impiegati nell’impresa: ad esso è attribuito il compito di decidere insieme al datore di lavoro su alcune materie previste dalla legge. L’eventuale mancanza di un accordo viene colmata dall’intervento di appositi organi di conciliazione che si sostituiscono nell’impresa all’accordo di cogestione.
Il consiglio di fabbrica esercita un vero e proprio diritto di veto nei confronti delle proposte dell’impresa riguardanti, tra l’altro, la definizione dell’orario di lavoro giornaliero, incluse le pause, i turni di lavoro e la variazione dei medesimi, nonché le modalità di corresponsione della retribuzione e la retribuzione accessoria. Le parti possono poi decidere su tutto quanto non previsto dal contratto collettivo di distretto e sulle materie già definite da quest’ultimo qualora, verificata la presenza di gravi necessità economico sociali, autorizzino l’uso della c.d. clausola di apertura (Öffnungsklausel).
A tale clausola, nel tempo, se ne sono aggiunte altre che stabiliscono a priori, senza la necessità di una successiva autorizzazione da parte del contratto collettivo di distretto, soluzioni a possibili crisi aziendali attraverso la definizione di diverse combinazioni tra orario di lavoro e retribuzione, rimesse poi alla scelta dell’accordo di cogestione, ovvero di limiti minimi e massimi entro cui la cogestione può operare.
In Germania, dunque, l’uso delle clausole di apertura ha evitato l’uscita dalle associazioni di categoria di quelle imprese non in grado di sostenere i costi del contratto collettivo.
Sono evidenti, pertanto, le differenze con il nostro ordinamento, non fosse altro che per il doppio canale di rappresentanza sindacale e l’istituto della cogestione, entrambi regolati per legge in relazione a numerosi aspetti: i contenuti del contratto, i soggetti legittimati alla contrattazione collettiva e la loro applicazione.
Tra l’altro, il sindacato tedesco è organizzata in un’ unica confederazione (DGB), cui aderiscono la maggior parte dei sindacati suddivisi per settori merceologici, che garantisce l’unitarietà della rappresentanza sindacale.
Pur considerando le complesse diversità dell’ordinamento sindacale tedesco, anche il nostro sistema, con l’accordo interconfederale del 15 aprile 2009, non sottoscritto dalla Cgil, ha previsto la possibilità di derogare al contratto collettivo nazionale in presenza di alcune ragioni di natura economica.
Le ragioni per modificare quanto altrove previsto risiedono nella necessità di governare crisi aziendali o favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'area.
L’accordo stabilisce che i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possano consentire che in sede territoriale, tra le associazioni industriali territoriali e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto medesimo, siano raggiunte intese per modificare, in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea, singoli istituti economici o normativi disciplinati dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria.
Le modifiche sono possibili sulla base di parametri oggettivi individuati nel contratto nazionale tra cui l'andamento del mercato del lavoro, i livelli di competenze e professionalità disponibili, il tasso di produttività, il tasso di avvio e di cessazione delle iniziative produttive, la necessità di determinare condizioni che attraggano per nuovi investimenti. Le intese così raggiunte per essere efficaci devono essere preventivamente approvate dalle parti stipulanti i contratti collettivi nazionali di lavoro della categoria interessata. Le soluzioni fatte salve sono quelle già definite in materia dai contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria.
Tale disposizione non sembra “destrutturare” il sistema sindacale, ma anzi potrebbe rafforzare il livello nazionale in merito alle questioni territoriali. L’accordo interconfederale del 15 aprile 2009, quindi, sembra andare nella medesima direzione dell’ordinamento tedesco, ferme restando le differenze tra i due sistemi. Il sindacato a livello centrale non pare delegittimato, anzi acquista spazi di intervento a livello decentrato, senza così trascurare le differenze territoriali e le specificità delle singole imprese. È il contratto collettivo nazionale, infatti, che autorizza – stabilendone modalità e contenuti – eventuali modifiche da parte del contratto di secondo livello.
Come mai tale modello non ha ancora trovato applicazione?
Considerando che si tratta di un accordo, la mancata sottoscrizione da parte della Cgil vanifica l’effettività di questo strumento, la cui operatività è chiaramente rimessa alla volontà delle parti stipulanti.
C’è dunque da chiedersi se migliori condizioni per i lavoratori possano essere effettivamente garantite da un sistema coordinato di regole comuni piuttosto che dal rifiuto di una o più confederazioni sindacali a trattare nell’ambito della contrattazione collettiva.
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