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L’AZIONARIATO DEI DIPENDENTI COME STRUMENTO DI DEMOCRAZIA ECONOMICA: UNA SFIDA PER LE PARTI SOCIALI E-mail
Lavoro
di Giuseppe Bianchi, Marcello Bianchi
05 novembre 2010
azionariatoL’azionariato dei dipendenti si inquadra all’interno dell’ampia categoria degli strumenti di partecipazione dei lavoratori alla proprietà ed al controllo dell’impresa.

Svariate sono le modalità che possono consentire tale forma di partecipazione, che in generale possono far leva tanto su titoli finanziari, quanto su strumenti di contrattazione salariale. Svariate sono anche le finalità che con tali strumenti possono essere perseguite, così come i soggetti coinvolti, ognuno dei quali investito da costi e benefici peculiari.

Esperienze importanti con riguardo alla partecipazione dei dipendenti al capitale delle imprese sono state realizzate negli Stati Uniti, in Francia e in Svezia, mentre in Germania è stata realizzata una forma di partecipazione dei dipendenti al controllo delle imprese svincolata dal possesso di azioni.
Di tali esperienze, le più significative rispetto al quadro delle compatibilità economiche e delle potenzialità come strumento di promozione della produttività appaiono quella americana e quella francese.
Le esperienze tedesca e svedese si sono, infatti, realizzate all’interno di un paradigma teorico-ideologico che postulava la necessità di influenzare dall’esterno la dialettica all’interno della vita societaria (caso tedesco) o quella del mercato dell’allocazione del capitale (caso svedese) creando rispettivamente una nuova tipologia di soci senza capitale e con un diritto garantito di rappresentanza (caso tedesco) o una nuovo circuito di investimento dei capitali dei dipendenti mediante fondi collettivi a livello nazionale o settoriale (caso svedese).
In entrambi i casi risulta alterato, con condizionamenti di natura normativa, il funzionamento fisiologico dell’economia di mercato, in un caso riducendo i poteri degli azionisti delle società, nell’altro introducendo nel mercato dei capitali dei soggetti, i “fondi”, che dovrebbero operare secondo criteri almeno in parte diversi da quelli propri di tale mercato.
Viceversa, le esperienze americana e francese si realizzano all’interno di un sostanziale rispetto per il funzionamento della vita societaria e del mercato dei capitali, puntando a valorizzare su un piano propriamente microeconomico le potenzialità offerte da un coinvolgimento dei dipendenti nel capitale dell’impresa. Significativo è che in entrambi i casi, pur come si è detto al di fuori di qualunque connotazione ideologica anticapitalista, è previsto che l’azionariato dei dipendenti si realizzi in forma collettiva.

L’ordinamento giuridico italiano non prevede attualmente alcuna disposizione specifica in merito alla possibilità di “aggregare” la partecipazione dei dipendenti azionisti. Anche il dibattito politico e dottrinario che si è sviluppato, con alterni livelli di intensità, a partire dal dopoguerra ha tendenzialmente trascurato quest’aspetto, apparentemente di natura meramente “tecnica”.
In realtà, il problema di identificare sotto il profilo giuridico le forme di realizzazione della dimensione collettiva dell’azionariato dei dipendenti trascende la tecnicalità giuridica, in quanto la sua soluzione costituisce un elemento determinante per qualificare il ruolo economico dell’azionariato dei dipendenti.
Dalle principali esperienze estere emerge la necessità di trovare soluzioni specifiche e innovatrici che consentano di garantire che le potenzialità dell’azionariato collettivo dei dipendenti non siano compromesse dall’inadeguatezza delle modalità di realizzazione. Sia gli Esop americani che i fonds communs d’entreprise francesi costituiscono degli strumenti giuridici creati ad hoc per il fenomeno dell’azionariato collettivo dei dipendenti, sulla base di strumenti giuridici già presenti nell’ordinamento (i trust negli Usa e i fondi comuni in Francia).
Tale possibilità sembra per il momento preclusa nell’ordinamento italiano o perlomeno estremamente difficoltosa. Gli strumenti offerti dal diritto societario italiano appaiono fortemente sub-ottimali, in quanto con l’eccezione della costituzione di una società di capitali, lasciano irrisolti i principali problemi connessi all’intestazione individuale delle azioni.

Una via italiana per l’azionariato dei dipendenti?

Condizioni economiche e regolazioni giuridiche hanno sostenuto l’avvio di sperimentazioni significative nel campo dell’azionariato dei dipendenti in diversi paesi, nel corso di un ciclo industriale dominato da “aspettative crescenti”, sul piano della crescita economica e dello sviluppo.
Le esperienze sono maturate nell’ambito di un capitalismo a vocazione prevalentemente industriale in cui la finanza era soprattutto orientata all’investimento produttivo ed al coinvolgimento produttivistico dei lavoratori.
L’Italia per alcune caratteristiche strutturali della sua economia (imprese familiari) e per il perdurare di rigidità ideologiche anticapitalistiche è stata al margine di tale prospettiva e non si è dotata di una strumentazione di sostegno.
L’azione delle parti sociali, per quanto riguarda la dimensione microeconomica, si è concentrata, con effetti non certo insignificanti, sulla contrattazione collettiva quale forma di controllo della discrezionalità manageriale in tema di rapporti di lavoro, senza lambire l’area della finanza per prevenire ogni forma di coinvolgimento del dipendente nel rischio di impresa.
Sono note le trasformazioni intervenute con l’avvento dell’economia post-industriale. Si è entrati in un ciclo di aspettative sociali decrescenti o deboli, alimentate da un rallentamento dei tassi di sviluppo e da un trasferimento di priorità dai profitti alle rendite.
In tale quadro, a fronte della constatazione che l’eccesso di finanziarizzazione dell’economia genera instabilità dei mercati e disuguaglianze crescenti, riprende consistenza la prospettiva che l’azione sindacale per recuperare efficacia superi, anche in Italia, i suoi tradizioni confini, sperimentando nuove forme di coinvolgimento dei lavoratori nel controllo e nella proprietà delle imprese. Si tratta di una linea strategica coerente con la diffusa tensione a favore di un capitalismo più responsabile, destinato a rendere più trasparenti i rapporti tra imprese e mercati finanziari e tra imprese e lavoratori.
Che il tema sia ormai maturo è provato da ben 7 proposte di legge (da parte del centro-destra e del centro-sinistra). Sulla stessa linea, il recente riassetto contrattuale (purtroppo non firmato dalla Cgil) che nella misura in cui dilata il ruolo della contrattazione decentrata, crea le condizioni per ridiscutere il ruolo del dipendente nella gestione delle imprese.

Il problema è di mettere ordine nel definire una strategia partecipativa che non trova in Italia né un terreno precedentemente coltivato né una condivisione da parte di tutte le Organizzazioni sindacali.
Il rapporto tra il ruolo della legge e quello della contrattazione collettiva in materia rimane un nodo irrisolto. Una legge “leggera” può creare alcune condizioni di sostegno soprattutto in materia di partecipazione finanziaria, ma non può certo condizionare la libera iniziativa contrattuale che deve adattarsi alle singole storie aziendali.
Un ruolo invasivo della legga solleverebbe, poi, problemi di non facile soluzione in materia di una individuazione dei soggetti preposti al controllo degli adempimenti di legge e dei beneficiatari delle agevolazioni previste.
Sul modello delle esperienze straniere la legge può prevedere nuovi strumenti legali (quali specifiche forme di trust o di fondi comuni) per favorire la partecipazione collettiva dei lavoratori azionisti e per incentivarne l’adesione, ma rimane aperto il problema della intensità degli stimoli fiscali e dei rischi connessi ad un eccesso di coinvolgimento dei lavoratori nei rischi di impresa.
In conclusione, se la crisi in atto originata dagli squilibri finanziari propone una rinnovata concentrazione sull’economia reale e sugli investimenti produttivi, il problema di un riequilibrio dei rapporti tra lavoro e capitale non può non entrare nella stessa agenda.
La prospettiva storica della democrazia economica, a sostegno della democrazia politica è così destinata a rivitalizzarsi.
Non sono però utili approcci troppo sbrigativi. Il tema deve essere ancora approfondito nelle sue molteplici implicazioni e modalità applicative e soprattutto deve essere consapevolmente fatto proprio dalle parti sociali che svolgono in tale campo un ruolo decisivo, non delegabile al sistema politico, che può svolgere un ruolo di supporto e incentivazione ma non di “motore” della partecipazione.

Le parti sociali hanno finora manifestato una riluttanza ad impegnarsi nella “sperimentazione” di forme significative di partecipazione finanziaria, in un contesto normativo forse non particolarmente favorevole ma senz’altro non proibitivo. L’attesa di un intervento legislativo, soprattutto se sovraccaricato di aspettative, rischia di fornire ulteriori alibi per ritardare la maturazione di una politica delle relazioni industriali che assuma il tema della partecipazione non come obiettivo astratto e fattore di identità ideologica ma come pratica effettive di esperienze di contrattazione. Solo un deciso passaggio dalla teoria alla prassi consentirà infatti di mettere alla prova la praticabilità di forme di partecipazione che, soprattutto quando assumono la forma di partecipazione azionaria, offrono da un lato inediti spazi di coinvolgimenti nella governance delle imprese, ma dall’altro comportano complesse combinazioni, e in alcuni veri e propri conflitti, di interessi per i lavoratori coinvolti e per le stesse organizzazione sindacali che ne sono promotrici.
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L'azionariato dei dipendenti e partecipa
Scritto da Paolo Pini, il 10-11-2010 08:33
Secondo alcune tesi, le retribuzioni flessibili dovrebbero rispondere alle performance dell’azienda, in particolare alla redditività. Il salario flessibile deve essere uno strumento di tipo «congiunturale» per aggiustare i costi di produzione alla situazione, positiva o negati-va, dell’impresa sul mercato. Non si propone un meccanismo di incentivazione tradiziona-le dello sforzo lavorativo, per accrescere la produttività aziendale; ed il premio non deve remunerare una accresciuta produttività strutturale. La motivazione è semmai quella della ability to pay, legata ad un meccanismo distributivo di redditività. Il salario flessibile viene corrisposto quando l’impresa ha «capacità di pagare». A questa motivazione potrebbe es-sere associata anche una modalità di suddivisione del rischio d’impresa. A tal fine viene proposto lo strumento della partecipazione azionaria. Partecipazione significa in tale con-testo condividere i destini dell’impresa, assumere da parte del dipendente che proprietà, di-rezione aziendale e lavoratori siano legati da un comune senso di appartenenza alla istitu-zione, nel lungo più che nel breve periodo. Lo strumento di lungo periodo per legare il di-pendente all’impresa è quello di farlo partecipe in modo strutturale, con diritti di proprietà di tipo azionario. 
Nel valutare le potenzialità di tale forma di partecipazione, occorre individuare anzitut-to la traiettoria di competitività rilevante. Quella proposta è, secondo noi, una competitività basata sulla flessibilità difensiva, o via bassa alla flessibilità. Gli economisti hanno indicato questa come una delle strade, non l’unica però, percorribile da un sistema industriale, che si è visto ridurre la possibilità di trarre vantaggio dalla svalutazione del cambio nazionale, per essere competitivo sui mercati esteri almeno nel breve periodo. Si tratta di una compe-titività di prezzo ottenuta coniugando flessibilità salariale verso il basso e flessibilità quan-titativa nell’impiego del fattore lavoro, consentita da forme contrattuali estremamente di-versificate e da una gestione variabile del tempo di lavoro a seconda del ciclo economico. A questo riguardo, occorre esplicitare due rischi che, a nostro parere, possono conseguire da questa forma di flessibilità. Anzitutto, proprio essa consente la sopravvivenza sul mer-cato delle imprese che impegnano poche risorse per anticipare o generare i cambiamenti, con scelte innovative (nella produzione e nella organizzazione), e che invece si adattano passivamente ai mutati scenari di mercato. Questo risulta anche in una pressione aggiunti-va sui prezzi proprio per le imprese che scelgono una flessibilità innovativa, con una stra-tegia centrata sulla qualità delle produzioni, sui mutamenti organizzativi dell’impresa, sull’accrescimento delle competenze possedute ed espresse dalle risorse umane. In secon-do luogo, una volta adottata tale strategia difensiva, il movimento al ribasso delle retribu-zioni appare difficilmente arrestabile: l’impresa perde capacità di innovare, perde capacità di attrarre e sviluppare capitale umano, si riduce il ruolo dei mercati interni, e si afferma una dipendenza dal sentiero intrapreso (path-dependency) che diviene così di lungo perio-do. Certo questa è una prospettiva estrema, che non ci sentiamo però di escludere come ri-ferimento per scenari intermedi. 
A sostegno della partecipazione azionaria viene però proposta anche un’altra motiva-zione. Si ritiene che mediante la condivisione degli obiettivi strategici dell’impresa emerga un fattore motivazionale nel dipendente. Lo spirito di appartenenza sottostante l’idea di di-stribuzione delle azioni ai dipendenti indurrebbe un meccanismo di incentivazione forte, mediato dalla redditività stessa dell’impresa sul mercato. Si ipotizza che le performance dell’impresa sui mercati, più che la produttività del singolo lavoratore o di gruppi di lavo-ratori, inneschino un significativo meccanismo di incentivazione dello sforzo e dell’impegno del dipendente, anche quando tale risultato di mercato (non solo del prodot-to, ma anche azionario) non necessariamente riflette il suo impegno nel processo produtti-vo. 
L’effetto motivazionale non è però tipico della partecipazione azionaria dei dipendenti (semmai lo è dei manager), mentre caratterizza il meccanismo di incentivazione tradizio-nale basato su indicatori di produttività. Infatti, quest’ultimo se inteso in modo tradizionale (con il sistema del cottimo o della presenza-assenza) funziona, comunque con limitazioni, in una impresa «fordista». In una impresa «post-fordista», l’incentivazione opera se il premio è connesso al mutamento dell’organizzazione, ad iniziare da quella del lavoro, e se vengono introdotte in modo congiunto le cosiddette new best work practices [Leoni – Cri-stini - Labory, 2000] . Ma ciò implica che: a) la flessibilità della retribuzione sia collegata a parametri tecnico-produttivi su cui il dipendente può intervenire, e non di mercato; b) il meccanismo premiante venga discusso e gestito con i dipendenti e loro rappresentanze, le quali acquisiscono «voce» sugli aspetti organizzativi; c) non venga esclusa a priori la pos-sibilità di premi strutturali (cioè consolidati). In questa diversa prospettiva diviene allora rilevante spostare l’attenzione da un modello che intende retribuire il risultato realizzato ad un modello che intende retribuire lo sviluppo delle competenze per realizzare il risulta-to prefissato. Si passa da uno schema premiante centrato su variabili di output produttivo e/o economico ad uno schema che si basa su variabili di input del fenomeno produttivo, connesse ai comportamenti assunti dal dipendente, ed al suo grado e capacità di intervento nei processi organizzativi del lavoro . Il modello dello sviluppo delle competenze, inoltre, è coerente con la flessibilità innovativa richiamata sopra, nella quale la capacità di anticipare e governare i cambiamenti risiede anche nella modifica della organizzazione aziendale e del lavoro realizzati con il diretto coinvolgimento dei dipendenti e delle loro rappresentan-ze sia in strutture complesse sia in imprese di ridotte dimensioni, spesso in rete in contesti distrettuali. 
Tali questioni sembrano piuttosto assenti nello schema della partecipazione azionaria. Questo schema, infatti, tende a superare il problema delle rappresentanze e della «voce» investendo direttamente il dipendente che singolarmente viene remunerato in modo flessi-bile con le azioni. Non vi è necessità di rappresentanza sindacale in ciò, semmai di diritto di voto nell’assemblea degli azionisti da parte dei dipendenti-azionisti, e neppure vi è ne-cessità di coinvolgimento diretto del dipendente nella gestione dei sistemi organizzativi dell’impresa. D’altra parte, esperienze di altri paesi indicano che le due modalità di parte-cipazione, mediante contrattazione collettiva e rappresentanze sindacali oppure con il pos-sesso di azioni dell’impresa in cui il lavoratore è occupato, sono tra loro sostitute e la dif-fusione della seconda è associata alla minor rilevanza della prima [Lazear - Freeman, 1996]. Inoltre, si apre una questione, che è nota. Questo tipo di partecipazione azionaria, che vuole essere anche di tipo incentivante, tende a produrre comunque una suddivisione del rischio d’impresa, e quindi i dipendenti-azionisti chiedono «voce» nelle decisioni. Se nello schema basato sulle competenze la partecipazione gestionale era richiesta ed auspica-ta sugli aspetti organizzativi, del lavoro in particolare, in quello azionario la partecipazione gestionale rischia di invadere il campo delle decisioni strategiche dell’impresa, in quanto la partecipazione economica presenta una significativa componente di rischio d’impresa. Ciò non è però, forse, auspicato dalla direzione dell’impresa e/o da chi la controlla dal punto di vista proprietario.  
Le riserve avanzate dalla teoria ed analisi economica alla partecipazione azionaria all’impresa che intenda porsi anche la questione della partecipazione gestionale ci appaio-no rilevanti. Ci sembra utile richiamarne qui almeno cinque.  
Primo. La partecipazione finanziaria sposta parte del rischio d’impresa dalla proprietà ai dipendenti senza andare a modificare i diritti di proprietà e quindi di controllo dell’impresa. Se lo facesse, si avrebbe un mutamento radicale della struttura proprietaria e ciò non potrebbe che essere contrastato da chi detiene in un sistema istituzionale di tipo capitalistico i diritti di proprietà.  
Secondo. Pur escludendo un cambiamento radicale dei diritti di proprietà, la maggiore ripartizione del rischio d’impresa da agenti amanti del rischio ad agenti avversi al rischio, in termini relativi, induce i secondi a domandare partecipazione gestionale sul terreno della strategia industriale dell’impresa in quanto anche da essa dipendono le condizioni di ri-schio a cui l’impresa va incontro. Alla base di tale domanda di partecipazione, vi è anche la constatazione che il grado di incertezza di mercato non è necessariamente una variabile esogena rispetto alle decisioni dell’impresa. Se parte della retribuzione dipende dai risultati di mercato in un contesto di incertezza endogena, dalla partecipazione economica e ge-stionale emerge un ulteriore ambito di conflitto di interessi tra direzione dell’impresa e di-pendenti. Da un lato, la suddivisione del rischio può condurre chi controlla l’impresa ad ef-fettuare scelte relativamente più rischiose, dall’altro, i lavoratori potrebbero essere portati a preferire scelte meno rischiose. Tale conflitto sarà tanto più probabile quanto diverso risul-ta il grado di avversione al rischio dell’impresa e dei lavoratori, quanto più alti sono i costi associati alla realizzazione degli stati sfavorevoli per l’impresa e per i lavoratori, e quanto più bassi sono i valori attesi dell’utile per l’impresa e della retribuzione per il lavoratore. 
Terzo. I lavoratori potrebbero comunque accettare una maggiore ripartizione del ri-schio senza mettere in discussione i diritti di proprietà, e senza domandare troppa “voce” nelle decisioni strategiche. Ciò avverrebbe qualora una maggiore ripartizione del rischio finanziario dell’impresa fosse compensata da un minore rischio occupazionale a livello di singola impresa ed a livello aggregato. Tuttavia, la maggiore stabilità occupazionale di una economia di partecipazione finanziaria, benché auspicabile, non è stata dimostrata in modo robusto dalla teoria economica ed è una evidenza che spesso viene confutata dall’analisi applicata. In assenza di riscontri robusti, la cautela è così d’obbligo.  
Quarto. Nel caso comunque in cui si voglia limitare la partecipazione gestionale per ridurre il potenziale conflitto e perdita di efficienza aziendale di cui sopra, si potrebbe fare leva sull’aspetto motivazionale legato al risultato economico nei mercati dei beni e delle attività finanziarie. L’efficacia motivazionale della partecipazione finanziaria si fonda sull’ipotesi che l’obiettivo di incentivazione, in presenza di incertezza interna all’impresa, e l’obiettivo di suddivisione del rischio, in presenza di incertezza esterna all’impresa (cau-sate da differenti tipologie di asimmetria informativa), possano coesistere nel contesto a-ziendale, di mercato e di relazioni industriali nel quale l’impresa stessa opera, e possano essere perseguiti con strumenti di tipo finanziario. Gli strumenti previsti per perseguire i due obiettivi vengono tuttavia distinti dall’analisi economica, e possono risultare tra loro anche in conflitto. Infatti, gli schemi motivazionali di incentivazione richiedono, per essere efficaci, che il singolo lavoratore, gruppi di lavoratori o l’insieme dei dipendenti percepi-scano chiaramente i risultati conseguiti grazie alla crescita del loro sforzo lavorativo, per cui risulta necessario legare il premio ad indicatori e parametri tecnico-produttivi che ren-dano evidente il nesso con tale sforzo lavorativo. Gli schemi centrati sulla suddivisione del rischio richiedono, invece, che il premio sia collegato alla performance di mercato dell’impresa, quindi ad indicatori e parametri economico-aziendali, i quali possono risulta-re anche indipendenti dall’impegno del lavoratore nel processo produttivo. Vi è la possibi-lità che emerga un significativo trade-off tra l’efficacia dei due meccanismi: tanto più forte sarà il grado di suddivisione del rischio, tanto più debole risulterà l’incentivo per il lavora-tore a produrre lo sforzo lavorativo richiesto; tanto maggiore sarà la percezione da parte del lavoratore dei risultati produttivi conseguiti in virtù del suo contributo, tanto minore si dimostrerà la possibilità per l’impresa di scaricare parte del rischio di mercato anche sui lavoratori, e quindi di flessibilizzare il costo del lavoro in relazione all’ambiente esterno all’impresa. Lo strumento finanziario non solo non appare il più adatto per motivare il di-pendente, ma esso entra potenzialmente in conflitto con gli strumenti più adeguati a perse-guire tale scopo. 
Quinto. Una ulteriore obiezione alla partecipazione azionaria dei dipendenti sottolinea che tale modalità contrasta con la necessità di diversificare le scelte di investimento finan-ziario nel caso in cui i lavoratori siano avversi al rischio. Il principio di diversificazione suggerisce scelte di investimento in attività i cui rendimenti non siano significativamente correlati tra loro. Accade invece che il dipendente non solo è soggetto al rischio di interru-zione del rapporto di lavoro con l’impresa con la quale ha sottoscritto una relazione con-trattuale, ma si assume anche una parte di rischio d'impresa accettando una retribuzione in parte variabile, legando quote di salario alla produttività e/o redditività aziendale. Con la partecipazione azionaria, legherebbe anche le sue scelte di risparmio all'impresa con la quale intrattiene tali relazioni contrattuali, mancando così di diversificare il rischio. Inoltre, lo stesso dipendente nel caso in cui una componenete del sua formazione fosse specifica all'impresa e sostenesse una parte dei costi di addestramento, si accollerebbe un ulteriore rischio con relazioni contrattuali definite con l'impresa. Anche tale elemento dovrebbe in-durre diversificazione e separazione fra scelte occupazionali e retributive e scelte di ri-sparmio. Tuttavia, viene anche osservato che proprio al fine di proteggere il suo capitale umano specifico all'impresa, il dipendente dovrebbe essere a favore di scelte aziendali effi-cienti ed un modo per influenzare tali scelte è quello di possedere quote azionarie dell'im-presa in cui è dipendente ed avere voce nei processi decisionali. Naturalmente ciò richiede che il valore creato dall’impresa venga distribuito tra proprietà e dipendenti e quindi che ai dipendenti vada una parte del surplus aziendale. Se questo è il caso, i dipendenti hanno convenienza affinché l’impresa sia efficiente e quindi tendono a favorire politiche azienda-li che vanno in tale direzione. Affinché tale argomentazione a favore della partecipazione azionaria sia forte occorre che i dipendenti possano controllare ed influenzare le scelte dell'impresa, condizione che non necessariamente è vista con favore dalla proprietà. 
Tale riserve, benché non comportino l’esclusione del sentiero della partecipazione a-zionaria, suggeriscono comunque di considerare anche percorsi alternativi. Se si optasse per una incentivazione non tradizionale di tipo gestionale-organizzativo, non legata alla redditività ma al modello dello sviluppo delle competenze, si potrebbe ridurre il rischio oc-cupazione-disoccupazione senza accrescere quello legato alla remunerazione alta-bassa, ed avere un gioco a somma positiva per il lavoratore e per l’impresa. La letteratura sembra aver mostrato che tale possibilità esiste [Nakamura, 1997; Green - Ashton - Felstead, 2000; Leoni - Tiraboschi - Valietti, 1999; Leoni - Cristini - Labory, 2000]. Mediante opportuni sistemi di incentivo individuali e di gruppo, nonché disegni organizzativi appropriati, con-cordati tra le parti nelle procedure di impiego, nei sistemi di valutazione e nella definizione degli obiettivi, è possibile accrescere le competenze dei dipendenti, le loro capacità ed au-torità nelle decisioni e con esse sia l’efficacia sia l’efficienza dell’organizzazione produtti-va, migliorando le performance dell’impresa. Condizioni affinché ciò avvenga è che i di-pendenti abbiamo “voce” nella organizzazione e gestione del fenomeno produttivo, con modalità dirette e di rappresentanza sindacale, e che possano sviluppare le abilità intellet-tuali e tecniche specifiche all’impresa. Ciò accresce il ruolo dei mercati interni del lavoro, ove i lavoratori hanno un long term commitment con l’impresa, i quali risulterebbero con-solidati dalla necessità di investire nelle abilità. Come osserva Koike [2000, p.22], “[q]uesta argomentazione fa sorgere dei dubbi a proposito della teoria prevalente secondo la quale un mercato (esterno) del lavoro mobile sarebbe più efficiente nella promozione della competitività. Una eccessiva mobilità potrebbe danneggiare […] lo sviluppo delle ri-sorse umane poiché potrebbero non svilupparsi correttamente quelle abilità intellettuali che richiedono esperienza nella gestione dei problemi sul luogo di lavoro”. In questo senso, con riferimento ai sistemi di pagamento, sarebbe necessario allontanarsi da uno schema centrato sulla partecipazione ai risultati per accogliere uno schema di partecipazione per i risultati. Ciò si dovrebbe anche sostanziare in un sentiero di flessibilità innovativa piutto-sto che di flessibilità difensiva. Probabilmente, ciò che maggiormente frena questo percor-so, certamente complesso sul piano delle gestione organizzativa, è da un lato la mancanza di una cultura della partecipazione nell’impresa che superi, senza disconoscerli, gli aspetti distributivi, sia dal lato delle imprese sia da quello delle rappresentanze, e dall’altro le resi-stenze politiche delle associazioni di categoria che, impreparate ad accogliere forme di par-tecipazione diretta, vedrebbero diminuire il loro ruolo di controllo e mediazione degli interessi.
Prima, ricostruire un clima di fiducia
Scritto da Ricccardo Colombo, il 05-11-2010 14:01
Penso che sia opportuno riprendere, finalmente, il tema della partecipazione dei lavoratori al governo dell'impresa. Vorrei, innanzitutto, richiamare come la forma giuridica per eccellenza della partecipazione dei lavoratori sia stata ed è la forma cooperativa. Anzi nelle ristrutturazioni degli anni'80 la cooperativa costituì in molti casi una risposta efficace alla crisi di molte imprese: sarebbe utile chiedersi, come PD, perché oggi non è più cosi, perché, per esempio, nel caso della chiusura dell'OMSA, in pieno territorio cooperativo, nessuno abbia proposto la costituzione di una cooperativa. Ritornando al tema più generale della partecipazione, vorrei osservare come qualsiasi ragionamento sull'argomento debba partire dalla costruzione di un clima di fiducia tra lavoratori, managers ed azionisti. Ma ciò è realisticamente possibile quando le forze imprenditoriali sembrano preoccuparsi soltanto di estromettere la maggiore organizzazione sindacale del paese e di ridurre i diritti dei lavoratori ? Prima dobbiamo ridare regole elementari di convivenza alle relazioni industriali, in caso contrario la partecipazione azionaria dei lavoratori sarebbe l'ennesima truffa.

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